Главная / Архив номеров / № 7 (7) 2011 /Статья Алгоритм рассмотрения споров о сокращении численности или штата

Алгоритм рассмотрения споров о сокращении численности или штата

В статье мы ответим на вопрос:

Чем руководствуются суды, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников?

..а также выявим основные ошибки работников и работодателей при увольнении по данным основаниям.

Пропуск срока обращения в суд

В соответствие со статьей 392 Трудового кодекса РФ работ-ник имеет право обратиться в районный суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, а вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Возражения ответчика на стадии подготовки относительно пропуска работником без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении рассматриваются в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, суд вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования фактических обстоятельств по делу (ч.6 ст.152 ГПК РФ).

Так, решением Северодвинского городского суда отказано Т. в иске к Муниципальному образовательному учреждению «…» о восстановлении на работе в соответствие с частью 6 статьи 152, частью 4 статьи 198 ГПК РФ по мотиву пропуска без уважительных причин месячного срока для обращения в суд, предусмотренного статьей 392 ТК РФ.

Судом установлено, что приказом Т. уволен по сокращению штата, в этот же день ему выдана трудовая книжка, а с иском в суд он обратился спустя 5 месяцев.

Отказ в иске суд мотивировал тем, что с момента увольнения работнику было известно о нарушении его прав, а за защитой своего права он обратился в суд лишь спустя 5 месяцев. При этом суд пришел к выводу, что ссылка работника на отсутствие у него необходимых юридических знаний не является основанием для восстановления этого срока. Доказательств наличия иных уважительных причин работник суду не представил. (Дело № 2-814, Северодвинский городской суд).

Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Действующим трудовым законодательством предусмотрено увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в двух случаях: по сокращению численности работников организации или по сокращению штата работников организации.

Сокращение численности – это уменьшение количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания.

Сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц или хотя бы одной из них.

Обязанность доказать наличие законного основания уволь-нения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая споры о законности увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, суды исходят из того, что к обстоятельствам, подлежащим доказыванию, относится наличие факта сокращения численности или штата работников организации.

Так по делу по иску Б. к Обществу с ограниченной ответственностью «…» о восстановлении на работе облицовщиком дета-лей мебели и оплате вынужденного прогула судом не был установлен факт сокращения, в связи с чем, ее иск был правомерно удовлетворен.

Суд первой инстанции в решении сослался на то, что в действительности в ООО «…» сокращения численности или штата «о» не произошло. Фактически Б. выполняла обязанности «у» со сдельной оплатой труда, а не «о». После увольнения ее обязанности только с повременной оплатой труда выполняет вновь принятый «к-у».

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что на предприятии не было фактического сокращения штата, а имело ме-сто изменение обязательных условий трудового договора, касающихся оплаты труда, а также приведение наименования должности, на которую была принята Б., в соответствие с фактически выполняемой ею работой – переименование одного из «о» в «к-у». Данные организационные мероприятия администрацией были завуалированы под сокращение штатов. Обязанность доказать факт сокращения штата лежит на работодателе, однако работодатель факт сокращения штата не доказан, в связи с чем увольнение работника является незаконным. (Дело № 2-586, Котласский городской суд).

При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата работников организации суды проверяют установленный законом порядок увольнения работника по данному основанию.

Предупреждение работника о предстоящем увольнении.

Согласно части 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении   не менее чем за три календарных дня (часть 2 статьи 292 ТК РФ), а сезонные работники – не менее чем за семь календарных дней (часть 2 статья 296 ТК РФ) до даты увольнения.

В то же время, необходимо учитывать, что увольнение работника до истечения установленного законом срока предупреждения является основанием для восстановления работника на работе только в том случае, если на день разрешения спора судом данный срок не истек. Однако в случае, если суд рассматривает дело по существу по истечение установленного законом срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, то, при отсутствии по делу иных оснований к восстановлению работника на работе, суд только изменяет дату увольнения с тем, чтобы был выдержан установленный законом срок с момента предупреждения работника и до дня фактического его увольнения с сохранением за этот период времени утраченного заработка. 

Кроме того, проверяя доводы работников в этой части, суды принимают во внимание положения части 3 статьи 180 ТК РФ, со-гласно которым трудовой договор может быть прекращен до истечения установленного двухмесячного срока предупреждения, но в этом случае ответная сторона должна представить доказательства наличия на то письменного согласия работника и доказательства выплаты ему дополнительной компенсации в размере среднего за-работка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Преимущественное право на оставление на работе.

Увольнение работника по сокращению численности или штата работников организации допускается с соблюдением требований статьи 179 ТК РФ, устанавливающей преимущественное пра-во на оставление на работе для работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая), а при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается категориям работников, указанных в части второй настоящей статьи.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Соблюдение работодателями указанных требований закона при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ правильно проверялось судами только среди работников занимающих сокращаемую должность и не имеющих иммунитета на увольнение по сокращению численности или штата работников организации.

Например, обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе «м» по вышеупомянутому делу, М. ссылался   на то, что работодатель не учел его преимущественное право на оставление на работе, т.е. нарушил порядок увольнения по сокращению.

Проверяя данный довод работника, суд установил, что в связи с передачей муниципальным образованием «…» для обслуживания внутридомовых систем Управляющим компаниям и снижением объема обслуживания были произведены сокращения, в том числе сокращены все имеющиеся в штатном расписании МП «…» должности «м», поэтому указал в решении на то, что оснований исследовать вопрос о преимущественном праве на оставления на работе не имелось. (Дело № 2-875, Котласский городской суд).

Решением Октябрьского районного суда города Архангельска было отказано в иске о восстановлении на работе ФГУ «…» М., которая ссылалась на незаконность увольнения по сокращению штата, полагая, что она имеет преимущественное право на оставление на работе, как имеющая более высокую производительность труда в связи с длительным стажем работы.

Как установлено судом, на предприятии сокращено более 120 человек, в том числе 3 единицы «в- л».

Суд при разрешении спора пришел к выводу о том, что в-л Б. имеет более высокую производительность труда и квалификацию в сравнении с М. Суд при этом исходил из того, что истица не работает на имеющихся в лаборатории анализаторах, по деловым качествам отличается невысокой производительностью, не имела первично специализации, в отношении нее дважды аттестационная комиссия возвращала материал о присвоении ей высшей квалификации. 

В то же время Б. характеризовалась как специалист с более высокой производительностью труда, обладала навыками работы на всех имеющихся анализаторах, являлась пользователем ПК, постоянно повышала свой профессиональный уровень, после окончания обучения закончила годичное обучение в интернатуре. (Дело № 2-2167, Октябрьский районный суд).

А. обратился в суд с иском к ОАО «…» о восстановлении на работе, указывая на незаконность увольнения по сокращению штата, полагая, что имеет преимущественное право на оставление на работе перед другими, так как воспитывает несовершеннолетнего ребенка.

При разрешении спора суд исходил из того, что при отсутствии у сокращаемых работников друг перед другом преимуществ, указанных в статье 179 ТК РФ, в том числе с учетом положений коллективного договора, работодатель вправе уволить любого из них по своему усмотрению.

Считая несостоятельным довод А. о преимущественном праве на оставление на работе, суд в решении сослался на то, что позиция работодателя подтверждена представленным сравнительным анализом персональных данных работников, свидетельствующих о том, что истец по своим деловым качествам, профессиональному уровню и опыту работы не имеет преимущественного права перед другими оставшимися работниками, в частности, перед К., Б., Р., С., К. и К.

У всех работников равная производительность труда и квалификация. А. женат, имеет на иждивении одного ребенка, а К. и К. – по двое несовершеннолетних детей, у К. на иждивении один ребе-нок, но в его семье нет других работников с самостоятельным заработком, поэтому все трое имеют преимущественное право перед истцом на оставление на работе и пользуются дополнительными мерами защиты при сокращении штата.

При таких обстоятельствах право отбора работников на оставление на работе было за работодателем. Из четырех работни-ков, не имеющих преимущественного права, а это – А., Б., Р. и С., работодатель уволил по сокращению штата А., который к числу лиц, с которыми запрещено прекращать трудовой договор по инициативе работодателя не относился. Какого-либо дополнительного регулирования преимущественного права при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в сравнении с трудовым законодательством коллективный договор, действующий на предприятии, не содержит. Таким образом, считать увольнение истца незаконным оснований не имеется. (Дело № 2-129, Новодвинский городской суд).

Соблюдение гарантии по трудоустройству работника в случае его сокращения.

Для выполнения требований, предусмотренных частью 3 статьи 81 ТК РФ, в случае сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении и до фактического увольнения его с работы предложить другую имеющуюся в этот период времени и в данной местности работу (как вакантную должность или вновь введенную в штатное расписание, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 абзац 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

            Исходя из анализа указанных положений следует, что в случае увольнения работника по сокращению численности или штата из обособленного структурного подразделения или филиала организации либо представительства, расположенного в другой местности, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в структурных подразделениях, филиалах и представительствах, расположенных в данной местности. Предлагать имеющуюся работу (вакантные должности) в других обособленных структурных подразделениях, филиалах или представительствах организации – юридического лица, расположенных в другой местности работодатель обязан только в случае, если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором, или иными соглашениями либо трудовым договором сторон.

Изучение дел показало, что суды проверяли наличие вакансий у работодателя и выполнение его обязанности по трудоустройству увольняемых работников, а в случае нарушения работодателем требований части 1 статьи 180, части 3 статьи 81 ТК РФ расценивали это как нарушение установленного законом порядка увольнения по сокращению численности или штата и признавали такое увольнение незаконным.

Так, решением Котласского городского суда был удовлетворен иск М. и он восстановлен на работе в Муниципальном предприятии МО «…» «…».

Как установлено в судебном заседании, истцу не были предложены вакантные должности, на которые в период выполнения процедуры увольнения М. были приняты другие работники, а именно освободилась должность «с», с которой увольнялся по собственному желанию С., однако на эту должность был переведен М.П.С., должность которого не сокращалась. Истец был уволен, а его заявление о переводе на вакантную должность в нарушение за-кона оставлено без удовлетворения. (Дело № 2-875, Котласский городской суд).

По другому делу К., обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе ФГУП «…», ссылался на незаконность увольнения по сокращению штата, так как ему не были предложены вновь введенные вакантные должности.

Судом установлено, что в связи с реорганизацией управленческой структуры была исключена из штатного расписания должность «…». К был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Приказами в штатное расписание руководства завода были введены должности «…» и «…». Данные должности не были предложены истцу. В то же время К. в судебном заседании ссылался на то, что он был бы согласен на продолжение трудовых отношений в должности «…».

С учетом изложенного, суд пришел к выводу, что увольнение К. произведено с нарушением требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, так как истцу не была предложена вакантная должность. Довод представителей ответчика о том, что К. не соответствовал должности «…», суд счел несостоятельным, так как данная должность являлась нижестоящей по отношению к должности, которую занимал до увольнения истец. (Дело № 2-237, Котласский городской суд).

Если судом установлено, что работодатель не предложил работнику вакантную должность, а истец в судебном заседании за-явил, что он не желал и не желает работать в этой должности, то допущенное ответчиком нарушение не может служить основанием к восстановлению истца на работе, так как оно не повлекло реального нарушения его трудовых прав.

В том случае, если на предприятии сокращается несколько работников одновременно, а вакантных должностей меньше, чем количество увольняемых работников, то работодатель вправе сам определить кому из работников, подлежащих увольнению и в каком порядке предложить вакантные должности.  

Участие выборного органа первичной профсоюзной организации.

При разрешении спора об увольнении по сокращению численности или штата работника, являющегося членом профсоюза, суд обязан проверить соблюдение работодателем процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии с положениями статей 82, 373, 374 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в пунктах 23-27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение иных членов профсоюза допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа соответствующей профсоюзной организации. При этом, в случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с предполагаемым решением работодателя, закон (часть 3 статьи 373 ТК РФ) обязывает этот орган провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которого оформляются протоколом. В то же время мотивированное отрицательное мнение профсоюзного органа не лишает работодателя права принять окончательное решение самостоятельно.

В соответствии с частью 5 статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного меся-ца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не за-считываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

По делу по иску В. к Государственному образовательному учреждению начального профессионального образования (ГОУ НПО) «…» о восстановлении на работе Северодвинским городским судом было установлено, что работодатель уволил истицу по истечение месячного срока со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, что правильно судом отнесено к нарушению установленного законом порядка увольнения по сокращению штата, влекущем восстановление работника на работе.

Решением суда В. была восстановлена на работе в ГОУ НПО «…». Взысканы в ее пользу заработная плата за время вынужденного прогула в сумме … (с учетом выплаченного выходного пособия), компенсация морального вреда в размере … рублей.

С учетом изложенных обстоятельств, вывод суда в решении об увольнении истца с соблюдением требований части 5 статьи 373 ТК РФ является правомерным, так как работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в указанный период не засчитывается период временной нетрудоспособности работника М. (Дело № 2-875, Котласский городской суд).

Соблюдение иных установленных законом гарантий при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

Не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников организации:

- в период временной нетрудоспособности работника или в период пребывания его в отпуске (часть 6 статьи 81 ТК РФ);

- беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (статья 261 ТК РФ); - несовершеннолетних в возрасте до восемнадцати лет без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ).

В случае нарушения работодателем указанных требований закона истец подлежит восстановлению на работе.

Необходимо учитывать то, что сам работодатель после прекращения трудовых отношений с работником не имеет права без ведома и письменного согласия бывшего работника вносить какие-либо изменения в приказ об увольнении истца. Незаконными являются такие действия работодателя об изменении даты увольнения в приказе об увольнении по сокращению численности или штата, если увольнение ошибочно произведено в период временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске даже при недобросовестности самого работника.

В случае злоупотребления правом со стороны работника и установив факт сокрытия от работодателя нахождения на больничном, что повлекло увольнение работника в период временной не-трудоспособности, о чем работодателю не было известно на дату увольнения, то только суд при разрешении спора может изменить дату увольнения по просьбе истца на первый рабочий день после его временной нетрудоспособности, отказав работнику в удовлетворении иска о восстановлении на работе. 

Итак, на основании изложенного, отметим наиболее важные выводы.

- Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника на другую вакантную должность. При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях при увольнении по сокращению штатов работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

- О предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работники предупреждаются под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В случае спора суд обязательно исследует вопрос, соблюдены ли были при увольнении по сокращению штата сроки уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата, а также обязательная письменная форма уведомления об увольнении по сокращению штата.

- При увольнении по сокращению численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

- При увольнении по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квали-фикацией.

- При увольнении по сокращению численности или штата работодатель с письменного согласия работника имеет право произвести увольнение до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работ-

ника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению штата.

- При принятии решения об увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения по сокращению штата.

- Нарушение работодателем процедуры увольнения по сокращению численности или штата является основанием для восстановления работника на работе.

Материал подготовлен с использованием обобщений судебной практики Архангельского областного суда

Публикуется в качестве электронного приложения к № 7/2011 Правовой газеты "Статус"

Автор: Алсуфьева Н.В. Начальник юридического отдела ООО «Право-центр «ОПОРА» г. Архангельск (opora.pravo@yandex.ru)

Опубликовано: Правовая газета «Статус» № 7 (7) 2011 С. 0

Копирование любых материалов с сайта допускается только при указании на источник с активной ссылкой на сайт http://gazeta-status.ru/