Главная / Архив номеров / № 7 (7) 2011 /Статья Типичные недобросовестные уловки работодателя

Типичные недобросовестные уловки работодателя

Сегодняшний трудовой рынок изобилует спросом, нежели предложением. Слишком высока конкуренция между соискателями. Этим-то и нередко спешат воспользоваться недобросовестные работодатели. Способов обмана неопытных соискателей предостаточно. Приведем наиболее распространенные.

Трудоустройство

Вы увидели наконец-таки долгожданную вакансию переводчика, да еще и с хорошей зарплатой. Звоните – а Вам говорят, что надо пройти конкурс. Естественно, Вы не упускаете своего шанса, да и конкурс плевый – перевести пару страниц текста. Но вот после «прохождения» Вам так и не перезванивают. А это и не удивительно – работа-то выполнена, а когда «работодателю» понадобится еще что-то бесплатно перевести – он опять объявит конкурс, ведь приз никому не гарантирует.

Часто работодатели предлагают пройти стажировку (читай – поработать бесплатно) в организации, а в случае положительного результата – устроить работника к себе на постоянной основе. Такие предложения привлекают молодых специалистов и выпускников. Только довольно часто никто после такой «стажировки» никого устраивать не собирается – ведь всегда на смену придут новые бесплатные стажеры.

Некоторые компании даже улучшают свое материальное положение за счет работников, и не потому что, работник привлекает новых клиентов, а потому что он сам платит работодателю. Так, например, некоторые компании предлагают высокооплачиваемы вакансии, но при этом в обязательном порядке предлагают пройти у них же обучение, естественно платное. Но по окончании никаких документов не выдают, не трудоустраивают по смешным причинам. С позиции закона же, обучение работника в случае необходимости (обоснованной) должно проходить после оформления трудовых отношений, причем и во время обучения работодатель должен устанавливать заработную плату, пусть и минимальную.

Популярен способ экономии на работнике – в договоре прописывается минимальная зарплата (минимизация налогов), а остальная – в конверте. В итоге работник в проигрыше вдвойне – ни достойной пенсии, ни, в худшем случае, конвертной зарплаты.

Заключение с работником гражданско-правового договора также нередкое ухищрение работодателей. Это позволяет ему лишать Вас социальных гарантий в соответствии с трудовым законодательством. Но как провести грань? Тут на помощь приходит статья 56 ТК, в которой сказано, что трудовой договор подразумевает личный характер выполнения трудовой функции без привлечения сторонних лиц, подчинение трудовому распорядку, работу в составе других работников (в штате), наконец, обеспечение работодателем условий труда. А вот гражданско-правовой договор позволяет работнику выполнять работу в любых условиях – главное для работодателя получить конечный результат труда, который оплачивается согласно договору. В такой ситуации следует обращаться в суд за понуждением работодателя заключить с Вами трудовой договор.

Если же трудовой договор все же заключается, то на его содержание тоже нужно обратить повышенное внимание.

Так, например, работодатель может включить в договор условие об испытании. В этом случае на помощь придет статья 70 ТК, устанавливающая перечень лиц, для которых испытание не может быть назначено (например, беременные и женщины, имеющие детей до 1,5 лет, лица до 18 лет, лица, впервые поступающие на работу по полученной специальности и др.). Также стоит помнить, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В период испытания работник также должен получать заработную плату. На практике часто встречаются ситуации, когда работодатель указывает в договоре зарплату на испытательный срок 15 000, а обещает после прохождения испытания увеличить до 25 000 – вот такие действия работодателя являются неправомерными, так как на испытательный срок нельзя устанавливать меньшую зарплату. Добросовестный работодатель после успешного прохождения вами испытательного срока предложит заключить дополнительное соглашение, в котором и укажет обещанную зарплату, а вот недобросовестный… В общем, ориентироваться надо на компании с хорошей репутацией, ну и конечно не соглашаться на работу с недостойной зарплатой уповая на дальнейшую щедрость работодателя.

Нередко работодатели необоснованно заключают с работником срочный трудовой договор. Так, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК, а в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Если же в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Также стоит отметить, что действующее законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Часто работодатели стараются заключить договор о полной материальной ответственности, но по трудовому законодательству далеко не со всеми категориями работников его можно заключать.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Увольнение

Не стоит паниковать и когда Вам грозит увольнение. Тут Вам поможет только рассудительность и знание Ваших прав. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

О предстоящем сокращении работодатель обязан уведомить работника не менее чем за два месяца и только под роспись, в противном случае увольнение можно признать незаконным. Допускается увольнение и до истечения 2-х месяцев, но, во-первых, с письменного согласия работника, а во-вторых, работодатель будет обязан выплатить компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Также при расторжении договора увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Сохраняемый на период трудоустройства средний заработок выплачивается после увольнения работника в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлении трудовой книжки.

Если работник является членов профсоюза, то увольнение необходимо согласовывать с этим органом. А если увольнение носит массовый характер, так же надо письменно уведомлять службу занятости за три месяца.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Если сотрудник подпадает под один из критериев, то его увольнение можно признать незаконным.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Также следует помнить, если работодатель Вас увольняет, но при этом должным образом не мотивирует свои действия, суд может признать увольнение незаконным.

Автор: Михальчук Юлия Сергеевна, практикующий юрист

Опубликовано: Правовая газета «Статус» № 7 (7) 2011 С. 4

Копирование любых материалов с сайта допускается только при указании на источник с активной ссылкой на сайт http://gazeta-status.ru/